DevLOVE Xに参加したまとめと感想

2019/6/22(土)、23(日)にDevLOVE Xに参加しました*1。

私は2日間で11セッションに参加しました。

今後に役立てるためにも、ブログにまとめたいと思います。

参加の目的

DevLOVE Xには、以下の目的で参加しました。

• いまのIT業界で活躍しているひとたちが、いま何を考えどのようなことを話すのかを聴き、2019年6月時点のIT業界、エンジニア界隈の動向や雰囲気を感じる
• 自分の知識や感覚をアップデートする
• アップデートした結果を、自分の行動と会社の事業につなげる

感想

全体

登壇者のメンバーが豪華で、かつ内容も興味深いため、各時間帯でどのセッションに参加するのに迷いました。これだけのメンバーが集ったのは今までのDevLOVEの方々の取り組みの結果かと思います。

イベントの内容、活気・雰囲気ともに、今後の記憶に残る素晴らしいイベントでした。

スタッフのみなさん、登壇者のみなさん、素晴らしいイベントをありがとうございました。

各セッション

• 各セッション、登壇者の方々が時間をかけて準備されていてるのがひしひしと伝わってくる質の高い発表でした
• 主催側から登壇者が自分のこと(この10年とこれからの10年)について話してくださいと依頼されているらしく、情報や知識だけではなく登壇者のいままでの歩みを聞けたのがとても楽しめました。ヒトの人生はひとつのエンターテイメントであり、素晴しいコンテンツになるなと感じました。
• 「早く行きたければ一人でいけ 遠くへ行きたければみんなでいけ。」の言葉が、4人の発表スライドに登場したので、「Whyから始めよ」とともに、DevLOVEコミュニティの共通認識として浸透していて素晴らしいとおもいました
• 各発表に、エンジニアがいま考えていること、どのようにしていきたいかということがにじみ出ていました。非ITエンジニア系の経営者やITエンジニアと仕事をするビジネスサイドの方々は、今回のDevLOVE X のようなテーマのイベントに参加するとITエンジニアの気持ちが分かって良いと思います*2

会場、その他

• NAVITIMEさんの会場が素晴らしかったです。各部屋のスクリーンも大きく、壁を取り除いて大きな会場にできるのも羨ましいです
• 体調不良で土曜日の朝から声が出なくなってしまいました。いろいろな人とお話したかったのですが、懇親会に出ても何も話せないので、泣く泣く撤収しました。

各セッションのまとめ

以下は、個人的なメモ・学び、感想です。

※ 参加した11セッション全てなので長いです。

参加したセッション(敬省略)

及部 敬雄 「【勝手に基調講演】アジャイルで目指した坂の上の雲」

資料

https://speakerdeck.com/takaking22/clouds-above-the-hill

• Togetter
• ブログ

参加目的

• モブワークに取り組み、チームでFAした及部さんのチーム論、マインドを知るため

学び・持ち帰ったこと

• チームワークの改善を進めると、プロダクトオーナー領域にボトルネックが集まる
  • そのため、チームメンバーが越境し、プロダクトオーナー領域の仕事を考え、取り組むことが必要
• チームの力を上げてから個人の力を上げていくのが取り組みやすいし、進めやすい
  • ただし、チームを個人の隠れ蓑にしない
• 良いチーム = 個を成長させるチーム、チームを成長させる個
• タックマンモデル（チームの状態遷移） 形成期→混乱期→統一期→機能期
  • 機能期にとどまるのは停滞するリスクがある。
  • 新しい取り組みで、安定を壊し混乱期に戻さないと、チームは成長していけない

感想

及部さんの経験から、自分の言葉で語られていたので納得感がありました。個人の成長が組織の成長につながると思っていましたが、チームの力を上げてから個人の力を上げるほうが取り組みやすいという話は参考になりました。

篠原 徳隆 「ゼロイチ人材の存在意義と生存戦略」

資料

ゼロイチ人材の存在意義と生存戦略 from Noritaka Shinohara

• Togetter

参加目的

• 自社でゼロイチで事業を立ち上げているので、ゼロイチ人材に必要なスキル、仕事、マインドについて知る

学び・持ち帰ったこと

• 不確実性に取り組むには、一つずつ、背骨を作りながら進めること
• 専門家になる必要はないが、専門家に依頼できるように情報を集め、学ぶ
• プロダクトを作るときは、全て実行する要素。一つでも欠けてはいけない
  • スライド(P.29)
• プロダクトをつくるときは美意識が大事
• ゼロイチ人材の要素(以下のスライドの左半分)
  • スライド(P.29)

感想

ゼロイチに求められる人材と、それを成長・拡大させていく人材では、タイプ、特徴、役割、求める能力、仕事が異なってくるし、適正があるということが、篠原さんの話を聞いていてわかりました（篠原さんはゼロイチ人材の方が得意）。

資料がきれいにまとめられていて、自社でゼロイチ(0→1)、イチヒャク（1→100)を組み立てる時に、全体を俯瞰するための資料にスライドが役立ちそうです。

発表の筋からは逸れますがヴァル研究所のように、データ、資産をもっているとそのリソースをもとに数多くの事業を立ち上げることができるのだなと思いました。

小島 英揮 正しいコミュニティを正しくつくる　～コミュニティ成長の不確実性をいかに乗り越えるか？～

資料

20190623 dev love_community from Hideki Ojima

• Togetter

参加目的

• コミュニティを発展させていくための考え方を知る
• コミュニティをマーケティングにつなげ、ビジネスにつなげていく考え方を知る

学び・持ち帰ったこと

• コミュニティのアウトプット
  • コミュニティのアウトプットが増える→コミュニティを軸にフィードバックループが出来る→興味を持つ人が増え参加者が増える
  • コミュニティのコンテンツの質を上げるには？メインセッションとLTセッションを用意する
• コミュニティの関心軸によるグロース
  • コミュニティを大きくするには、関心軸に人が集まるようにし、コミュニティをオープンにする
  • 関心事のコンテキストがゆるいと、ゆるいまま終わっていない
  • 関心事軸ではなく、ヒト軸（有名人軸）でコミュニティに人が集まると、内輪ウケ、ヒエラルキー（有名人に近いかどうかで決まる）、マンネリ化が起こりやすい
  • 無料のピザとビールで参加者を集めているうちはコミュニティは発展しない。人は増えるがノイズが増える。500円でも1000円でも参加者から集める
• コミュニティ内での役割と立ち位置
  • コミュニティを始めたときは、リーダーとフォロワーが大事。ワナビーズは気にしない
  • リーダーにフォロワーがつかないと、リーダーは変な人のまま
    • ワナビーズよりもフォロワーになる。そうすると世界が広がる
  • コミュニティで、登壇側に回ると変化する。話しかけられやすくなる。フィードバックをもらえる。1をアウトプットすると10のインプットが集まる
• その他
  • オフラインファースト
    • オンラインで、その場を盛り上げられるファシリテーターは稀有
  • 1つのテーマに20人くらいしか集まらなかったら分科会にする（株分け）

感想

コミュニティを発展させるためのポイント、軸がよく理解できました。フォロワーの重要性という話は自分も心に留め、自分がリーダーではないコミュニティでも実践できればと思います。

伊藤 英明 あるUXerがバズワードに翻弄される10(+10)年の話

資料

Dev lovex day1_4a from 英明 伊藤

• Togetter

参加目的

• UXを仕事にしている人がどのような仕事をし、何を考えているかを知る
• 自分がUXの仕事に携わるときの知識を得る

学び・持ち帰ったこと

• HCD(Human Centered Design)
  • インタラクティブシステムを使いやすくするためにユーザの立場や視点に立って設計するプロセス
    • https://www.slideshare.net/itow_ponde/dev-lovex-day14a/13
• UXデザイナーとして担っていた役割
  • 決めるための情報を集める役割
  • PMとともに決める役割
• Product Ownerも兼務していた
  • 決めたことを開発チームと共有する役割
  • 要件どおりの開発がされたかを確かめる役割
• MVPキャンバス
• UXRED
  • 属人的に語られていたUXデザイン従事者の現状課題を明らかにする
  • 解決のためのアクションをとる
  • スライド(P.56)
• UXD従事者のスキル・役割が不明確なために、ステークホルダーの漠然とした期待に応えることに時間を費やしている。その一方でUXデザインの価値を高める活動が不十分
• 事業企画にUXD従事者を参画させる

感想

UXデザイナーの役割、定義があいまいで、多能工になりがちという話が参考になりました。そのため、実プロジェクトでは、UXの定義・範囲はしっかりと定めておく必要がありそうと認識できました。「人間中心設計」についても、学んでみようと思います。

安井 力 何だかんだ言っても好きなことが役に立ってきた

資料

参加目的

• 「アジャイルな見積りと計画づくり」を折に触れて読んでいるので、その翻訳者のやっとむさんのお話を聴講する
• 好きなことが役に立ち、生きていけるという実例を聞き、参考にする

学び・持ち帰ったこと

• プランニングポーカーは、ただ数字を出すのではなく、出した数字について対話し、知っていること、知らないことを引き出すことがだいじ
• 心理的安全性
  • チームが機能するとはどういうことか→買いました
  • 心理的安全と責任（4つの組織的元型）
    • スライド(P.45)
    • 心理的安全が高くて、責任が高い方が学習につながり成長できる
    • 心理的安全性が高くて、責任がない場合、快適なだけ
  • 心理的安全はチームの人間関係に限らない
    • ユーザー、顧客、マネージャーとの関係での心理的安全性は大事
• 生きがい・至福
  • スライド(P.56)
• 正しさよりも好きかをまず考える
• 「アジャイルな見積りと計画づくり」、10周年イベントが企画進行中らしい

感想

日々の仕事では「取り組むべきかどうか」を中心に考えがちです。お話を伺い「好きかどうか考える」というひとつの視点を得ることができました。ただ、当然ですが「好き嫌い」だけで仕事を進めないようには注意したいと思います。

書籍「アジャイルな見積りと計画づくり ~価値あるソフトウェアを育てる概念と技法~」のポイントも聴くことができて参考になりました。

原田 巌 アジャイルで忘れてしまったもの、そして、再び拾い集めたもの 〜モデリングもしないでアジャイルとは何事だ！から早幾年〜

資料

アジャイルで忘れてしまったもの… そして、再び拾い集めたもの from Iwao Harada

参加目的

• モデリングとアジャイルの関係を知る
• アジャイルで忘れてしまったものとは何かを知る

学び・持ち帰ったこと

• V字モデルを心の中にもっていない人が多い。V字モデルというと、ウォーターフォールをイメージするかもしれないが、そうではない。ソフトウェア開発で必要な作業を示している
• V字が直線になる瞬間
  • どの段階にいても、常に話の要求元を考える
• 「抽象化が難しいからモデルが書けない」→現実はもっと難しいので、皆がどのように現実を捉えているためにもモデリングは取り組む必要がある
• 「モデリングは、できるか、できないかじゃない。やる！」 手を動かすことが大事
• モデルを通して対話をする

感想

世の中の開発現場では、図が書けない、モデルが書けない（設計ができないと一緒ではないでしょうか）、開発の全体が見えてない人が多い、というのが感じられました（私もその認識でしたが、同じなのだなぁと）。アジャイル＋モデリングを広めてほしいです。

漆原 茂 10年後の僕たちに送りたいメッセージ 〜未来のエンジニアに幸あれ〜

資料

• Togetter

参加目的

• デブサミ2019で、ベストスピーカー総合1位になった漆原さんのお話を聴講する
• 自分の今後の10年について考える

学び・持ち帰ったこと

• 大人になると時間が早く過ぎるのは、人生にトキメキが無くなったから
  • 大事な人生ボーッと生きてんじゃねーよ！ということ
• 歳を重ねても覚える能力は低下しない
  • むしろ年を経てからピークを迎える能力もある（人の気持ちを感じ取る力、世界を把握する力など）
• 時代や技術の変化は激しいが、10年後も明るいどMに徹しろ！
• 急に素人でゼロから始めることを恐れない(邪魔するもの：プライド、不安、嫉妬)
• 超一流を産む→10年以上の継続的な鍛錬の結果(10000時間)。得意と感じるには1000時間で良い
  • まず最初に楽しく没頭して1000時間取り組み「得意」にする
• 新しい知識習得は記憶力や脳の処理能力を向上させる
  • 有酸素運動も毎日40分続けると1年後には脳の能力が向上している

感想

「私はもう年取ったから」「若いときより能力が衰えたから」といって何もしなくなってしまうのか、それとも時代の変化を楽しみ新しいことに取り組むのかで、540度違うと認識できました。自分の日々新しいことにチャレンジしていきたいと思います。

沢渡 あまね 『仕事ごっこ』をやさしく滅ぼす

資料

• スライド
• Togetter

目的

• 仕事ごっこを自社で撲滅するため

学び・持ち帰ったこと

• 仕事ごっこの定義
  • 生まれた当初は合理性があったものの、時代や価値観の変化、技術進化にともない、生産性やモチベーションの足をひっぱる厄介者と化した仕事や習慣
  • コラボレーションひいてはその組織とそこで働く人の健全な成長を邪魔する形骸化した仕事や慣習。あるいは仕事のための仕事
• 紙の仕事のトラップ
  • 紙の作業は悪気なく仕事を邪魔する。
• わがままなお殿様
  • 社内接待による、きれいな資料、社内プロセスの大量生産
  • 上司が威圧的に要求(無意識のマウンティング)→部下がディフェンシブになる→ムダな仕事発生 の流れ（私の私見）
  • 偉い人になりたがる人は、江戸時代の殿様になりたいのだろう（私の私見）
• 時代遅れのビジネスマナーで、組織内のコラボレーションが遅くなっていくと組織の力が失われていく。ブランドイメージも下げることになる→アップデートしよう
• 従業員に拒否権のまったくない、一方的な転勤制度
  • (感想)海外に支店つくったから行ってきてくれとか、自分にはできないなぁ(本人が行きたいなら可)

感想

世の中の会社で起きている切実な現実：仕事ごっこが、童話風にユーモアに語られ、どの話も記憶に残りました。2019/7/6に発売される書籍「仕事ごっこ ~その“あたりまえ"、いまどき必要ですか?)」が世の中に広まり、仕事ごっこに携わる多くの人が解放されてほしいです。

中川 伸一 「Lean Baseball - 技術と野球とPythonから学んだこと」

資料

• スライド

• Togetter

• ブログ

目的

• ブログでホームランを飛ばす中川さんの極意を聴講する
• 野球についてひとつでも学び、知識を得る

学び・持ち帰ったこと

• 「自分のことば」で書いたコンテンツは強い( ポジション・トークと煽りをやめる )
• 読む人を定義する
• 単に本を紹介するだけではなく、学び方やそのときのトレンドも含めて伝える。
• 複数人(推定25〜334人)に同じことを聞かれたら、それをブログコンテンツにしたら当たる
• 経験値からだけで仕事をしないようにする。そのために、ゼロベースに戻る、新しいことを始める
• 個人の活動は、常にホームランを狙う（インパクトが残るようなことをひたすらやる) 。ホームランは狙って打つ

感想

ホームランを狙うといっても、力任せに振って入ったまぐれのホームランと、技術と読みをもって狙って打ったホームランは、540度違います。中川さんは最初にまぐれで本塁打を打った（結果、炎上）かもしれませんが、そのあとは、技術と読みを使って狙って本塁打（ヒット記事）を打ってきたと思われます。

ホームランは、地道に技術力を磨き、リーン思考で仮説と検証を繰り返して、読みの精度を上げてきた賜物でしょう。

羽山 祥樹 人にうれしいAIのUXデザイン - Googleの「People + AI Guidebook」をひもとく

資料

人にうれしいAIのUXデザイン - Googleの「People + AI Guidebook」をひもとく：DevLOVE X from Yoshiki Hayama

• Togetter

目的

• People + AI Guidebookに興味があったので、内容を知る
• Human Centerd Designに取り組んでいる人の話を聴き、UXまわりの知見を増やす

学び・持ち帰ったこと

• 本家サイト https://pair.withgoogle.com/
  • 2019/5/9 のGoogle I/Oで発表
• 翻訳サイト(羽山さん翻訳) : http://storywriter.jp/pair/
• ユーザーニーズ＋成功の定義
  • システム全体でユーザー体験をつくる
  • 裏がAIかどうかはユーザーには関係ない（学習が不足しているとか)
• 技術の使い方。自動化が好ましいのか、人の力を拡張するのが良いのか
• 期待値のデザイン
  • メンタルモデルが誤っていると、ユーザーの期待とズレが生じる
    • AIは人間と同じような振る舞いすると期待してしまう
    • 身の丈にあった事前期待にする
  • 期待値はプロダクト以外でも作られる
    • 類似の機能やプロダクトの、既存のメンタルモデル
    • マーケティングメッセージ
    • オンボーディング
    • マニュアル
• 人間が技術に歩み寄る
  • ITリテラシーがあるように、AIリテラシーもある。時間をかけて浸透させていく
• エラー＋上手な失敗

感想

今後、AI、機械学習を使った、システム企画などが増えてくると思われます。その際に「People + AI Guidebook」は役に立ちそうです。羽山さんのスライド、翻訳サイトともに活用させてもらいます。

カカカカック 技術ブロガーを育てる！ブログメンタリングで何を教えているのか

資料

• ブログ
• Togetter

目的

• ブログメンタリング（ブログメンタル）について学び、自分のブログ執筆に役立てる
• ブログについてあらためて考える

学び・持ち帰ったこと

• 公開URLでアクセスできるアウトプットこそ重要 Public URL-ize
• 社内向けでも、汎用化し公開URLにするのが大事
• なぜブログを書くのか？
  • ①忘れないようにメモを残したい
  • ②理解を整理してもっと詳しくなりたい。執筆を通して理解を深める
  • ③誰かの役に立ちたい
  • 相乗効果 自分のことを知ってもらう
• ブログを続けるメンタルと習慣
  • 習慣化できないひとは、平日と休日という言葉をつかう。1週間に平日も休日もない
    • 習慣化できないひとは「休日にやる」という
  • 「仕事が忙しくて書けません」 ブログよりも仕事が大切という、暗黙的な価値観に疑問を投げかける→ブログを自己成長に置き換えたらどう？
  • 1週間168時間ある。無限のパフォーマンスが出せる！
    • １週間は冷静に見ると長い。時間を浪費してないかを確認しようということ
  • 書けない理由のすべてに解決策を提示する
    • 「旅行に行くので、ブログが書けません」→前々から予定は決まっているので、事前に記事を下書きしておく→仕事が忙しくなる週なども想定し、常に下書きを持っておく
    • 習慣から外れるのは例外的なことが起きたとき
      • 例外に対応できるように準備しておく
• ブログを趣味として考えたら
  • たとえば旅行が趣味の人が、旅行に行くのが苦痛だとか、憂鬱だとかはない

感想

ブログを書くメリットは感じているのになかなか書けない自分がいましたが、ブログを続けるマインドを学べたので活かしたいと思います。

今後ブログを習慣化できるように、今回の話を参考に自分の中のメンターをつくろうとおもいます。「ブログを趣味と考えたら」というは発想は新鮮でした。

*1:私自身はDevLOVEには2014年1月24日に登壇させていただいています

*2:ITエンジニアの側もビジネス側の気持ちを理解することは当然のこととして

「BPStudy#138〜将棋を楽しもう」を開催しました〜趣味をテーマにIT勉強会を開催するということ

BPStudy#138〜将棋を楽しもうを、2019年2月27日(水) に開催しました。

bpstudy.connpass.com

将棋をテーマにした開催は、2007年からのBPStudyで初めてです。

将棋で初の開催

開催のきっかけ

「コンピューター将棋は、人間を超えた」といわれています。

2017年には将棋ソフトPonanzaが、佐藤天彦名人を破っています。

コンピューター将棋は、新手・新戦型の発見などにおいても将棋の進化に貢献し、その貢献にIT技術が大きく関わっています。

その裏で2015年から私の将棋熱は小学生以来久々に高まっていました。

日曜日放映のNHK杯は全録画・視聴を3年以上続けています。

将棋熱の復活を機に、いつかはBPStudyで将棋をテーマに開催したい、そしてそのときはコンピューター将棋も内容に含めたいと考えていました。

コンピューター将棋ならHEROZ*1。

どこかでHEROZの方と知り合えないかなぁと思っていたところ、昨年12月の「みんなのPython勉強会(Start Python Club主催)」の懇親会で、元HEROZ株式会社の大渡さん(現在はAIアーティスト、フリーランス）と知り合うことができました。

その後メールにて大渡さんに登壇の依頼をしたところ「適任を紹介したい」とのことでHEROZの杵渕さんもご紹介いただき、開催が決まりました。

当日は第1部は将棋AI、第2部は自由テーマでLT(7人)という構成で開催しました。

第1部 将棋AIの仕組みと付き合い方

大渡さんには「明日開発者になれる！？将棋プログラムのいろは」というテーマでお話いただきました。資料は以下です。

docs.google.com

杵渕さんには、将棋AI進歩の歴史、将棋AIによるプロ棋界の流行の変化、棋力向上のためのソフト活用術をテーマにお話いただきました。資料は以下です。

大渡さんには、コンピューター将棋の考え方、強くなる仕組み、杵渕さんには、コンピューター将棋の将棋界での歴史（新手や新戦型の発見）を主にお話しいただきました。

お２人にお話いただいた内容を頭に入れておくと、現代の将棋とこれからの将棋の進化をさらに深く楽しめるのではないかと思いました。

第2部 将棋大LT大会

第2部はLT大会ということで、7人の方々に発表いただきました。

資料は以下のページを参照してください。

bpstudy.connpass.com

将棋の上達法、こだわりの戦法（矢倉と左美濃急戦）の話など、観る将（観る将棋）、いままでの自身の将棋への関わりなどをテーマに語っていただきました。

発表した方々、そして参加者の将棋への愛が伝わってくるLT大会となりました。

趣味をテーマにIT勉強会を開催するということ

将棋をテーマとして企画した段階では、参加者が集まるのか、そして会は盛り上がるのかと少し心配していましたが、それは杞憂に終わりました。

登壇いただいた方々の発表は、将棋への想いからか熱がこもり、聴いている側も共感、納得、驚きなどの声が常に上がっていました。

このような雰囲気は、仕事のジャンルをテーマにした勉強会とは明らかに違う点です。

そのような違いが生まれるのは、趣味のジャンルは楽しむことが前提ですが、仕事のジャンルをテーマにした勉強会では、仕事に役立つかどうかという視点が入ってくるからではないでしょうか。

最近では「◯◯Tech」というように、さまざまなジャンルでITが使われています。

それは仕事のジャンルに限らず、趣味や娯楽のジャンルでも同じことがいえます。

100人いれば100人の楽しみ方があり、取り組みがあるものです。

プロとして取り組んでいる人の取り組みに加え、趣味で楽しんでいる人にも発表してもらえば、その多様性を肴に大いに盛り上がる会になるのではないでしょうか。

今回を機に「趣味☓IT」というテーマで、今後あらたなテーマでBPStudyを開催できないか考えてみたいと思います。

発表いただいた大渡さん、杵渕さん、LTに登壇いただいた方々、ありがとうございました！

*1:将棋アプリの将棋ウォーズや将棋AIを開発

会社は1日にして成らず

ビープラウドのサイトの経営理念のページに「ビープラウドの価値観」が21個書かれています。

今回は「よい環境は与えられるのではなく、自ら参加し、改善し、つくりあげていくこと」について書きたいと思います。

「ローマは1日にして成らず*1」

同様に、よい会社やチームも短期間ではつくれません。

日々、会社の良い在り方を模索し、試行し、改善する。

そのプロセスは、会社を磨いていくプロセスそのものといえるでしょう。

この会社を磨いていくプロセスとして、ビープラウドには「BPカイゼン(Be Proud カイゼン)」という取り組みがあります。

「BPカイゼン」は2012年の12月に始まった取り組みです。

当時は会社を起ち上げて6年が経ち、社員は30人を超えていました。

「会社には30人の壁がある」とよくいわれます。

社内は自由ではありましたが整備されていない面も多く、人が増えたことに対応しきれず大小の問題を引き起こしていました。

そこで有志の人たちが「会社を自分たちでよくしていこう」とたち上げてくれたのが「BPカイゼン」です。

BPカイゼンの取り組み

「BPカイゼン」は月に2回(1回1時間)開催されます。

改善課題は、チケットとして社内のredmineに誰でも作成できます。

あがっているチケットについてBPカイゼンで皆が集まった場で議論し、実施の可否や進め方、導入方法などを話し合い、決定します。

2019年3月6日までに作成されたチケットは292件です。

6年で292件もの会社改善の意見が出たということはとても貴重であり、会社にとってありがたいことです。

週5日のリモートワーク制度を検討・導入

BPカイゼンで実施が決まったものの1つにBPRD2.0があります。

BPRD2.0とは、それまで週1日リモートワークOKだったもの(BPRD1.0)を、週5日OKにするというものです。

このような大きな制度変更を、会社メンバー主導で決められたことは大きな価値があります。

BPRD2.0以外にも、BPカイゼンで決まったものには、以下のようなものなどがあります。

• Slackの導入(Skypeからの移行)
• 残業時間短縮の取り組み(おかげでプロジェクト平常運転時は残業はほぼ無い状態になりました)
• 1日の仕事時間の8H→7.5Hの時間の短縮(7Hが提案されたが段階的に)
• イベント参加支援(BPPR,BPES)
• BPBP(Be Proud Book Purchase:本購入支援制度) 月3000円→5000円にアップ
• プロジェクトキックオフ時のやることシート
• オンライン会議にzoomの導入検討(元々はGoogle Hangout、Slack Call)

このように社員をサポートするもの、働きかた、新しいツールの導入など大小さまざまなものが日々話し合われています。

改善は会社メンバー主導でうまくいく

2012年にBPカイゼンが始まるまでは、経営者側で社員の声を拾い、会社の制度を考え決めていました。

しかしこれには限界があります。

なぜなら経営者もニーズを拾いきれるわけではないので、社内で求められていない施策や制度をつくってしまうかもしれないからです(そして私は良い施策や制度を考える自信はありません)。

BPカイゼンのポイントは、会社メンバー（経営メンバー含む）が自分たちで会社の制度などを決め、運用していることです。

BPRD2.0で週5日リモートワークがOKというのをBPカイゼンで決めたときを例にあげます。

週5日をリモートワークOKにすると、勤務の自由度はあがります。

一方で同じオフィスにいないということで仕事がうまく回らなくなるというリスクも考えられます。

週5日をリモートワークにして仕事がうまく回らなかったら、その制度をやめざるをえません。

そのようなことにならないように、どうしたら週5日間のリモートワークがうまくまわるのか、仕事で成果がでるのか、仕事が気持ちよくできるのかなどを皆で考え、行動指針や仕組みなどを決めたりしました。

その結果、スムーズに週5日のリモートワークは導入され、運用されました。

このように自分たちが決めたことがうまくまわるように、お互いに工夫をするので制度自体も自然によくなっていきます。

週5日のリモートワークを会社側で一方的に決めた場合でも、社員側はありがたくは思ってくれるでしょう。

会社から与えられたものなので、自分たちでうまく回るように良くしていこうという気持ちは起きにくいかもしれません。

そして、うまくいかなくても会社側の問題と思うかもしれません。

BPカイゼンが、一部の人のためのものにならないようにする

BPカイゼンは自主参加なので、参加する人と参加しない人が出てきます。

興味があるテーマの時に部分的に参加する人もいます。

この時に注意しないといけないのは、BPカイゼンに参加している一部の人にとってだけ、都合が良い決定にならないようにすることです。

そのようなことに気をつけ、BPカイゼンは以下のような工夫をしてオープンに運用しています。

• 議事録を社内全員に開示・通知
• 社内全員が参照できるredmineのチケットに議論内容・経緯をすべて記載
• 必要に応じて社内アンケートの実施

最後に

会社は法人というように、そこに集まっているひとたちによって会社の性格・人格はつくられます。

その会社のありかたを会社にいる人たちで決められるということは、自然なことであり自由なことではないでしょうか。

BPカイゼンに自主的・主体的に参加してくれるメンバーに経営者として感謝しつつ、その取組みを支援し、会社をよりよく磨いていければと思います。

*1:大きなことは長年の努力なしに成し遂げることはできないという例え

会社に上下関係をなくしたほうがよい理由

ビープラウドのサイトの経営理念のページに「ビープラウドの価値観」が21個書かれています。

今回は「フラットで敬意をもった人間関係をよしとする。そこには偉い人間や上下関係は存在せず、あるのは役割のみである」について書きたいと思います。

なぜ会社には上司、部下があるのか

「あらゆる対人関係は『縦』ではなく『横』の関係にあり、人と人とは対等である」

これは、アドラー心理学*1の特徴と言われています*2。

人と人が対等であるとするなら、なぜ会社には上司や部下のような上下関係があるのでしょうか。

理由のひとつとして私が思うのは「上」に立つ人が楽だからです。

「上」であれば「下」の人に、立場を使って従わせることができます。

しかし「下」の人が「上」の人に意見をいうことは、「上」の人が「下」の人にいうよりもパワーが必要です。

常にパワーを出し続けることは大変なので、組織は「上」の人がいえば「下」の人が従うという構図になっていくでしょう。

そのような状態が長く続けば、「下」の人は意見も言わなくなり、言われたことだけやるようになります。

会社の事業が型にはまった決められた仕事であれば、このような仕組みで従わせればよいと思います。

しかし社会の価値観は多様化し、より複雑になってきています。

そのような社会では、ある偉い人のアイデアよりも多様性のあるメンバーから生まれたアイデアをそれぞれの専門を活かしてカタチにしていくことが求められます。

上下関係で支配している組織では、部下は「無力化」されているので、価値を創り出すことは難しくなります。

一方で、「下」にいる人も楽なのかもしれません。

なぜなら「上」の人がいったことに従っていれば、自分で考える必要がなくなるからです。

失敗しても「上の人が言ったから」と逃げることができます。

しかし、そのような状態は短期的には楽ですが、本人の実力はつかず自分では何も考えられない、判断できない人になっていくでしょう。

今までの話を以下にまとめます。

• 「上」の人は「下」の人に立場を使って、従わせることができる。長期的には「下」の人は無力化する
• 「下」の人は「上」の人のいうことを従っていれば楽。長期的には「下」の人は無能化する
• こうして、無力化、無能化したひとたちがつくられ、会社は価値を創り出せなくなる

これが私が考える「会社に上下関係をなくしたほうがよい理由」です。

価値観が多様化した時代、価値を創り出すには上下関係は邪魔でしかありません。

ビープラウドではどうなのか

ビープラウドの会社ホームページのトップには以下のように書かれています。

株式会社ビープラウドはソフトウェア開発のプロフェッショナル集団です。 日々研鑽した知識・技術・創造力とチーム力で、アイデアをカタチにし、価値を創り出します。

この言葉が示すように、ビープラウドではよりよい価値を創り出すことを目指しています。

働きやすい組織をつくるのも、よりよい価値を創り出すためです。

先ほど書いたように、価値を創り出すには上下関係は邪魔でしかありません。

そのため、ビープラウドでは上下関係はつくらず、役員も含めてフラットな関係を築けるように気をつけています。

そして、自分では何も考えられない人をつくらないよう、なるべく自分で考え判断してもらうようにしています。

上下関係を連想させる不要な役職もつくっていません。

そして、会社のメンバーには「社長のアイデアも、1つのアイデアでしかない」と思ってもらえるように、コミュニケーションなどを気をつけています。

とはいえ、社長の発言は単なる1発言ではなく注意をひきがちなので、その言葉にも「一理ある」と思ってもらえるように、日頃から勉強を続けることを心がけています。

フラットな中にも、敬意をもった人間関係をベースに

フラットに自由に話し合えればそれでよいわけではありません。

敬意がない言葉を投げつけあってるとしたら、価値を創るどころか雰囲気は悪くなり逆効果です。

日本のことわざにも「親しき仲にも礼儀あり」という言葉がありますが、お互いに敬意をもつことがベースにあり、そのうえでフラットに率直に話し合うことは、常に頭に留めておきたいものです。

あるのは役割のみである

価値を創り出していく過程では、さまざまな役割が発生します。

会社の中での地位、つまり偉い／偉くないではなく、役割を果たせるかどうかが重要です。

価値を創り出すための役割を果たしていなければ、会社での地位が上でも何の意味もありません。

価値の実現のために、その人がどのような役割を果たせるのかが、会社の中でのその人の価値を決めることになるでしょう。

これからも、ビープラウドをフラットで、価値を創り出す土壌・文化がある組織づくりをしていければと思います。

*1:アルフレッド・アドラー（Alfred Adler）が創始し、後継者たちが発展させてきた心理学の体系

*2:NHK 100分de名著 人生の意味の心理学より

捨てる勇気なくして成功なし。「管理ゼロで成果はあがる」は、本気で組織を変えたい人への珠玉のヒント集

「部下を定時に帰らせて、かつ成果は出さないといけない。どうしたらいいのかな。」

大企業に勤めている高校時代の友人から先日相談されました。

働き方改革の流れで、日本は働く時間を少なくする方向に向かっています。

無意味な残業、もしくは深夜残業や休日出勤をしてまで成果を上げる。

これらが常態化するよりは、働き方改革の流れは望ましいと思います。

一方で、仕事の時間を減らしながら、成果は今までどおりに上げるというような、一見矛盾したことを求められ、皆が悪戦苦闘しているのが、いまの日本の世の中でしょう。

そのような人たち(私も含めて)におすすめしたい書籍が出版されました。

ソニックガーデン社の倉貫義人さんが書いた「管理ゼロで成果は上がる〜見直す・なくす・やめるで組織を変えよう」です。

管理ゼロで成果はあがる ~「見直す・なくす・やめる」で組織を変えよう

本書をおすすめしたい人

本書は、以下のような人たちにおすすめします。

• 仕事の効率が悪い、時間がかかってしまう人
• 会社から余計な仕事を撲滅したい人
• 自分の会社ならではのビジネスモデルをみつけたい人
• 大きな会社のリーダー、中間管理職
• 中小企業、スタートアップの経営者
• 価値を創り出し、成果を生み出す組織論に関心がある人

このようなひとたちにとって、この書籍で述べられているソニックガーデン社の考え方、経験、取り組みは大きな気づきを得られるでしょう。

※著者の「倉貫さんの」と書かずに「ソニックガーデンの」と書いたのは、ソニックガーデンの皆さんの考え方を倉貫さんが代表して書いているように感じたからです。以降も「ソニックガーデンの」と記載します。

ソニックガーデンがどのようなことに取り組んできたか。

私なりの視点で以下の2点から書きたいとおもいます。

• 捨てる勇気を持ち、時間を手に入れる
• 自分たちらしさを追求し、仕事のパフォーマンスを上げる

捨てる勇気を持ち、時間を手に入れる

「何かを手に入れるためには、何かを捨てなければならない」

昔からいわれる原理原則です。

野球に例えると、元横浜ベイスターズのハマの大魔神こと佐々木主浩投手*1の攻略方法に似ています。

佐々木投手のストレートとフォークボールはどちらも超一級品。

ストレートを狙ってフォークボールが来たら、タイミングを合わせて打てるような球ではありません。

攻略の答えはフォークボールを狙い、ストレートは捨てること(もしくはその逆)。

狙った球種と違うほうが来たら、見逃し三振でごめんなさいする。

それくらいの勇気と割り切りをベンチと選手が持つことで、超一流の投手を攻略できたと、落合博満氏*2が引退後に語っていました。

話は戻り、ソニックガーデンが捨てたもの。

それは、人の管理、組織の階層、人の評価、事業の数字、組織の壁、人材の急募、教育、制度(ルール)、通勤（そしてオフィスまでも捨てた！）などです。

これだけのものを捨てて、ソニックガーデンが手に入れたものは何でしょうか。

それは「価値」を創り出すために使う時間です。

「価値」を創り出すこと以外のムダを捨てた結果、時間を創り出すことに成功したのです。

会社は時間が経つにつれ、価値を創り出すために役立たない仕事、不要な制度などが贅肉のように残り、組織の動きを遅くしてしまいます。

時代の変化は速く、静かに進行します。

そのため長期的に見ると動きが遅い組織は時代の変化についていけず衰退していきます。

そのようなときに「贅肉も役立つことがある」などと言っている場合ではないでしょう。

贅肉のない、筋肉質で俊敏な組織をつくりたいひとにとって、ソニックガーデンの事例、考え方は参考になることでしょう。

自分たちらしさを追求し、仕事のパフォーマンスを上げる

人がパフォーマンスを発揮し、成果を上げる起点は何でしょうか。

それは「自分らしくあること」、そして「人らしくあること」です。

人は自分らしくあること、人らしくあることで、その人本来の能力が発揮できます。

企業は「法人」というように、人格を持ちます。

会社の人格は、そこに集まった人たちによって形成されます。

自分たちの得意なこと、不得意なことは何なのか？

自分たちが大事にしたい価値観は何なのか？

ソニックガーデンでは、創業時に自分たちの価値観を明確にしホームページに掲載したそうです。

その価値観をもとに、以下のように事業を組み立てていきました。

• システムを開発・納品してお金をもらうビジネスモデル(常識)→さまざまな軋轢を生み、積極的に仕事ができない→納品のない受託開発
• 積極的に営業して仕事はとってくるもの（常識・慣習）→自分たちは営業は苦手→顧客を説得する営業をやめる(インバウンドマーケティング）
• 社員数が多い、売上が大きい経済効果が高い会社はすごいという常識→ソニックガーデンで働く人を幸せにすることを優先*3→規模の追求をやめる

人は知らず知らずのうちに他の誰かが考えた、誰かが期待した価値観、常識、慣習に従ってしまうものです。

それに気づかずいると自分らしさを失い、能力や才能を発揮できなくなっていきます。

「自分たちらしさ」を追求したソニックガーデンの考え方は、自分たちがやりたいことはなにか、どのように仕事をしていきたいかを考えたい人たちとって、大いに参考になることでしょう。

最後に：大きな会社にも適用できる考え方、実例なのか

この書籍を読んだ人は「小さい会社だからできるのだろう」と考える人もいるかもしれません。

それはある一面ではたしかです。なぜなら小さい会社は判断を早くしどんどん決断し、変えていけるからです。

しかし、小さい会社でも旧態依然とし、変われない会社はたくさんあります。

本当に大事なことは、組織の大小よりも「変える覚悟があるかどうか」だと思います。

変える覚悟を持てない人は、変えられない言い訳をいくらでも探します。

そのような人にこの書籍は役に立たないでしょう。

しかし、変える覚悟を持てたひとたちにとって、ソニックガーデンが試行錯誤し変化していった様は、参考になるはずです。

• 捨てる勇気を持ち、時間を手に入れる
• 自分たちらしさを追求し、仕事のパフォーマンスを上げる

組織を変えていきたい、みんなが長く幸せに働ける良い組織をつくりたい、自分たちらしく仕事をしたいというひとに、ヒントが満載の書籍です。

ぜひ、手にとってお読みください。

*1:150km台の速球、140km台のフォークで、1998年の横浜ベイスターズの優勝に抑えのエースとして大きく貢献。1998年は56試合、45セーブ、防御率0.64。2000年に大リーグマリナーズに移籍し、新人王。日米通算381セーブは日本記録。

*2:現役時代は3度の3冠王を獲得。中日ドラゴンズ監督時代は、8年間で4度のリーグ優勝、1度の日本一で黄金時代を築いた。

*3:その一方で働く人を幸せにすることで「優秀な人が高い意欲を持って働き続けることが、会社にとって経済的な価値に直結する」という長期的視点の合理的な考え方も本書の中で説明されています。

楽しく遊び心、ユーモアがあり穏やかな環境をよしとする

ビープラウドのサイトの経営理念のページに「ビープラウドの価値観」が21個書かれています。

今回は「楽しく遊び心、ユーモアがあり穏やかな環境をよしとする」を紹介します。

人が「仕事に集中して取り組んでいる」状態

人が「集中して仕事に取り組んでいる」とはどのような状態でしょうか。

一般に人の脳波の周波数は5段階あると言われています。*1

• δ波(デルタ波)

  • 周波数が４Ｈｚ以下の状態。
  • 深い睡眠に入っている状態。

• θ波(シータ波)

  • 周波数が４～７Ｈｚの状態。
  • 寝る間際や起床した後などまどろんでいる時に出る
  • ひらめきが起こったり、記憶力が上がる状態。

• α波(アルファ波)

  • 周波数が８～１３Ｈｚの状態。
  • 集中することが出来たり、脳がリラックスしている状態。
  • 勉強をしたり、仕事をしたりする時に向いている脳波。

• β波(ベータ波)

  • 周波数が１４～３０Ｈｚの状態。
  • 集中することが出来るが、イライラしている場合もある。
  • 創造的なことをするより、ルーチンワークが向いている。人が普通に起きて活動をしている時。

• γ波(ガンマ波)

  • 周波数が３０～７０Ｈｚの状態。
  • 不安になっていたり、興奮している状態。
  • 火事場の馬鹿力を発揮している状態。
  • 長く続くと体が休まらず好ましくない。

上記のうちで、仕事に集中して取り組んでいる望ましい脳波は、α波(アルファ波)といわれています。

人が集中して仕事に取り組める環境とは

α波とは、脳がリラックスしている状態です。

リラックスのために必要なものとしてイメージするのは、楽しさ、遊び心、ユーモア、穏やかさなどではないでしょうか。

ビープラウドでは仕事をするひとたちが集中し能力を発揮できる環境が、仕事をするひとたちの手で自然につくられきたと思います。

それを価値観としてまとめたのが「楽しく遊び心、ユーモアがあり穏やかな環境をよしとする」です。

一方で、β波(ベータ波)、γ波(ガンマ波)が出ている状態は、集中しているが創造的な仕事ができなかったり疲れやすく長続きしない状態です。

このことから成果や期限にいつも追い立てられると、β波(ベータ波)、γ波(ガンマ波)になってしまい逆効果であることが分かります。

仕事をする人を成果や期限で追い立てないことが、集中して取り組んだ結果の良い成果や創造的な仕事につながるのではないでしょうか。

アイデアを生むために

アイデアやひらめきが生まれやすいのは、θ波(シータ波)です。

θ波(シータ波)は、睡眠の前後で生まれます。

良いアイデアが浮かばないときは、仕事中に睡眠の力を使ってアイデアを生み出すのも良いかもしれません(笑)

仕事でリラックスしてばかりいられるのか

「自由と責任(自由には責任が発生する)」「制約と創造(制約があってこそ、創造力が生まれる)」*2というように、矛盾する２つのことが作用しあってこそ、成果につながることはたしかです。

責任を感じたり、制約事項が発生すると、プレッシャーを感じ緊張します（その結果、脳波はβ波(ベータ波)、γ波(ガンマ波)になります)。

これらは仕事をする上ではゼロにすることはできません。

なぜなら社会は常に動いており、さまざまな事情が複雑に絡み合い影響しあい、常に自分たちの都合だけで仕事ができることはないからです。

バランスとしては、リラックスしている状態(α波)を通常状態とし、β波(ベータ波)、γ波(ガンマ波)は非常時という環境がよいでしょう。

そして、責任や制約に追い立てられて緊張している状態（β波） 、トラブルで火事場の馬鹿力を発揮している状態（γ波）が通常になってしまわないような仕事の環境をつくることです。

経営者としては、ビープラウドで仕事をするひとたちが、リラックスして集中して仕事に臨める環境をこれからもつくっていきたいと思います。

*1:このページを参考にしました。

*2:英語では「自由」は"freedom"と"liberty"の2種類があります。ここでの「自由」はlibertyの方です。リモートワークを例にすると「どこでも仕事がしたい」という場合、たとえ場所がどこであろうと仕事を遂行する責任が発生します。

2019年〜天才の条件

2019年のテーマ

2018年のテーマは「攻め」でした。*1

2019年のテーマも「攻め」に決めました。

2018年、2019年、2020年の3年間で、2021年以降のビープラウドが決まると考えているからです。*2

天才

攻めの原動力

良い攻めを続ける原動力はなんでしょうか。

それは「自己の実力」です。

実力があれば、ひとつひとつの策が力強くなり、策と策のつながりが期待できます。

実力を高めるためには、才能を伸ばすことです。

書籍「羽生善治論 「天才」とは何か」に、著者の加藤一二三氏が考える「天才の条件」が4つ書かれています。

羽生善治論　「天才」とは何か (角川oneテーマ21)

• 【条件1】無から有を生み出すことが出来る人

  • 若い頃の着手や立てた作戦が、即公式になり、定跡化すること

• 【条件2】早指し

  • 早く指すことができて、しかも着手が正確で、なおかつ勝つこと

• 【条件3】未知の局面にも対処できる

  • みたことのない局面であっても、もっとも強力な一手、最強の一手が、局面を見た瞬間に浮かんでくる

• 【条件4】長考を苦にしないこと

  • 最強の一手を探すために、飽きることなく、興味をもって考え続けることができる

今年取り組むこと

この「天才の条件」にそって、自分の実力を高めるために今年取り組むことを考えてみました。

【条件1】無から有を生み出すことが出来る人

若い頃の着手や立てた作戦が、即公式になり、定跡化すること

「無から有を生み出す」ことに深く関わるのがイノベーションです。

P.F.ドラッカーは「イノベーションは体系としてまとめ、学び、実践できるものである」といっています。

普通の人にとってこの言葉は救いです。

イノベーションを学ぶにも書きましたが「無から有を生み出す」ことができるようになるために、以下を続けていきたいと思います。

• 観察眼を持つ（→仕事を真剣に研究し、真剣に取り組み続ける）
• 常識を疑う（→違和感に敏感になる）
• アイデアをカタチにする方法を学ぶ（→匠Method*3を学び続ける)

【条件2、3】早指し・未知の局面にも対処できる

(条件2)早指し

早く指すことができて、しかも着手が正確で、なおかつ勝つこと

(条件3)未知の局面にも対処できる

みたことのない局面であっても、もっとも強力な一手、最強の一手が、局面を見た瞬間に浮かんでくる

羽生善治さんが何かの番組で「強い棋士とは、多くの手が思い浮かぶ人ではなく、強い手がすぐに思い浮かぶ人だ」と言っていました。

強い棋士も長い時間を使って考えますが、直観で浮かんだ強い手が本当に正しいのか、見落としはないかを確認するためだと聞きます。

仕事においても早指し能力は重要です。

判断が遅く、実行も遅ければ、価値が生まれるのも遅くなるからです。

仕事における早指し力をあげるために、必要な条件は何でしょうか。

私なりに以下の３つを考えました。

• 知識と知恵の蓄積
• 価値観を磨き、価値観に従う
• 自信と胆力

知識と知恵の蓄積

早指しを支える直観力のもとは知識です。

しかし知識を学んでいるだけでは、頭でっかちになるだけです。

知識を学び、その知恵を活用して実践し、経験から学んだことを知恵として蓄積するプロセスが必要です。

この知識と知恵の蓄積がもとになって直観が生まれます。

知識と知恵を蓄えるために、以下のことを続けたいと思います。

• 知識を学ぶために多くの書籍を読む
• 知識を実践で活用する・使ってみる
• 実践で得たノウハウを知恵として蓄積するためにブログに書く

価値観を磨き、価値観に従う

何かを判断する時に、毎回1から考えていたら判断スピードは落ちます。

自分の中に価値観を築き、価値観に従うように判断すれば、自分なりの答えをすぐに出すことができます。

今年は、価値観のベースとなり、価値観を磨くことができる書籍を読みたいと思います。

自信と胆力

自信

仕事の早指し力を上げるには、自信が不可欠です。

自信がなければ、一歩踏み出すのを躊躇し、迷ってしまうからです。

自信があればすぐに行動に移せます。

自信はどのようにつければよいでしょうか。

自信は２種類あると思います。根拠のない自信と積み上げた自信です。

根拠のない自信は「（理由はわからないが）自分ならできる」というものです。

根拠のない自信は「未来思考」です。

未来のことは誰にもわかりませんが、なにはともあれ、実現は未来の価値を描くところから始まります。

未来の価値を描くために必要な要素が「根拠のない自信」です。

一方で根拠のない自信だけもっていても、価値は実現しません。

価値の実現には、積み上げた自信が必要です。

積み上げた自信は「現在思考」です。

現在の行動を積み上げることによって、根拠のない自信が確信に変わっていきます。

積み上げた自信を得るためにも、今年は特に一日一日の積み重ねを大事にしていきたいと思います。

（そのために、日々の学習のルーティンと自己の活動を手元で記録します）

胆力

未知の局面にも対処できるには、胆力が必要です。

胆力とは「たいていの出来事に驚いたり、恐れたりしないで、物事をやってのける精神力のこと」です。

仕事においても未知の局面は、怖いものです。

そこを逃げるか立ち向かうかは、大きな目的・ビジョンを持っているかにより左右します。

私は自分のキャリアビジョンを匠Methodのモデルとして手元に持っています。

そのモデルを見直すことを日課にし、胆力を鍛えていきたいと思います。

【条件4】長考を苦にしないこと

　最強の一手を探すために、飽きることなく、興味をもって考え続けることができる

考え続けるといっても、考え方がわからないと続けることはできません。

直観で生み出した内容を、さらに深く考えるには「ロジカルシンキング」がよいでしょう。

天才に近づくために、今年はロジカルシンキングにも取り組もうと思います。

ロジカル・シンキング (Best solution)

そして「飽きることなく、興味をもって」仕事を研究できればとおもいます。

最後に

天才と呼ばれる人も初めから天才であった訳ではなく、努力によって天才になったのでしょう。

努力とは「ある目的を達成するために、途中で休んだり怠けたりせず、もてる能力のすべてを傾けてすること」とあります。

人生の充実は、自分を成長させることによって得られます。

成長は人の根源的な欲求のひとつだからです。

人生を充実させるために、そしてその先にある社会への貢献のために、努力を続けていきたいと思います。

*1:2018年

*2:したがって2020年もテーマは「攻め」になると思います。

*3:匠Method